【就活生だって会社を面接すべき】会社の雰囲気・人を確認する質問方法!

就活の進め方
ふじもっちゃん
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こんにちは!就活コンサルタントのふじもっちゃんです(^^)/

会社の雰囲気・社風を重視して会社を選ぶ方も多いですよね。

ふじもっちゃん
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会社の雰囲気や人が自分に合わない環境でなんて働きたくないですよね。

皆さんは、この雰囲気をどのように確かめていますか?

 

「会社の雰囲気はどのようなものでしょうか?」とかストレートに聞いてませんか?

もしくは、話してみてすごいいい人だなーって感じた。と何となくでこの会社雰囲気いいな~って思ってませんか?

 

面接官もある程度聞かれるであろう質問の回答は用意していますし

ストレートに雰囲気どんな感じですか?と聞かれて本音をいう人の方が少ないです。

実際、「若手でも挑戦できる」とか「アットホームな」とかみんな同じこと言ってるな~と思いませんか?

 

「退職理由」の画像検索結果

(参照:退職理由の半数はウソ それでもなぜ円満退職しなければならないのか?)

この表はエン・ジャパンが公表している退職理由のランキングです。

 

本音の退職理由で一番多いのは、人間関係です。その次に社風や風土です。

最終的に雰囲気がいいところとか、人がいいから決めたとか言いながら

人や雰囲気が合わなくて辞めているのも事実です。

 

 

私もそうでした。雰囲気がいいなって面接のときの人の感じで決めて

入って実際に仕事をしてみたら「ん~なんか合わないかも…」って思ってましたし。

 

実際の会社の雰囲気を知るためには

people doing office works

会社の雰囲気は会社の考え方がとても反映されるものです。

会社の考え方は理念でも知れますが、実際それがあるようでない物になっている会社もあるのも事実。

 

人事は会社の理念や理想としているビジョンを語り、就活生を集めます。

でも、その理想が現場に反映できているか?と言われればほとんどの会社は反映できていないのが現状です。

(その課題解決のためにアレコレ考えて施策を打っているわけです。)

 

なので本当に自分と合うか考えるためには、一緒に仕事をしていく課長や部長といった上司の考え方を知るのが一番です。

課長や部長からフィードバックを貰いながら仕事を進めていくので”誰の教えを学びたいか”という観点で自分に合っているのか考えるんです!

 

また、課長や部長は管理職という立場上、会社の考え方や風土に合った人がそのポジションに就きます。

だから会社の雰囲気を知るには、上司の考え方を知るのが良い方法です。

 

でも何を聞いたら実際の雰囲気が知れるのか分からない…。そう思うと思います。

(会社の雰囲気)3つの角度から見極める

woman praying

面接官が自社に合うか見極めていると同時に、皆さんも会社を見極める権利があります。

1次2次は現場で直接関わる課長以下の場合が多く、3次や最終となると営業部なら営業の役員、もしくは社長が面接をすることになると思います。

 

この場合、一番近くで関わることになる課長以下と自分が合うかどうかを見極めていくのです。

 

ここで注意すべきことは、面接官も本音は言わない。理想を唱えると心得ておいてください。

だからストレートに質問しても模範解答しか出ないので工夫をする必要があるんです。

 

3つの観点から質問をしていくとこれらのことがわかります。

  • 上司の指導方法⇒上司と合うかどうか
  • 環境配慮の方法⇒会社の雰囲気はどうか
  • 業務の進め方⇒成長・自立できるかどうか

 

ちなみに上司との関係性や職場環境で不満になりやすいのは

  • 部下に仕事を押し付ける
  • 部下の行動に対して責め立てる
  • 意見が言いづらい環境
  • 作業ばかりで何のために仕事をしているのかわからない

といった声が多いです。

 

その会社はこれらのことが起こりうるかな?という視点で見極めるのがいいですよ。

より詳しく説明していきます(^^)/

(会社の雰囲気)上司の指導方法の観点から探る

man sitting on chair beside laptop computer and teacup

私は今、風土改革をして社員が活き活きと働ける環境を作る仕事をしています。

その関係で成果も出ていて、部下も実績が出せている課長の指導方法を聞く機会があります。

そこでよいチームに共通しているのは”この業務をする意図、目的”を伝えて自分で行動できるような指導しているということです。

 

下記のような質問をして、上司の指導方法を確認しください。

  • 部下の方を指導する際に心掛けていること
  • 部下に指示をするときはどんな伝え方をしていますか?
  • 今後改善していこうと思う、指導方法とその理由
  • これまでにチーム作りで失敗したなと思うことと原因

ちょっと突っ込んだ質問ですが、これくらい聞いていいと思います。

 

この上司はちゃんと「私、俺に仕事の意図や目的を伝えてくれるかな?」「部下のせいにしないで自分の責任として考えてくれる人かな?」と見極めるのです。

 

その時に失敗した原因が自分なのか、それ以外のところにあるのかで判断できますし、

自分が原因だとしても、その性格、指導方法はそんなに今も変わってないと思って判断するんです。

 

上司の失敗経験から思考性をこちら側でも面接してやるんです!!(笑)

 

業務は課長や部長からメンバーに落ちてくるイメージをしてください。

課長以上の会議で決まった会社の施策を理解できるかが、お客さんの課題を理解する上でも重要です。

何よりも今の業務に目的、意義をもってできることがやりがいにつながります。

(会社の雰囲気)職場環境への配慮という観点から探る

woman placing sticky notes on wall

ここでは自分が委縮しないで働ける雰囲気かどうかを確認していきます。

若手の離職を防止するには、こういった環境を作ることが必須だよねと人事界隈、マネージャー界隈では話題になっています。

 

このような環境を心理的安全性が保てている環境と言ったりします。

心理的安全性は、 他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分を曝け出すことのできる環境や雰囲気のこと を指します。

(参照:心理的安全性)

 

この考え方を取り入れようとしているかどうか、そのためにしていること、工夫を確認します。

チームもしくは会社の成果を伸ばすには、部下であっても尊重して発言してもらいたいと考えられているのかどうかもです。

下記の質問で確認してみてください。

  • 部下(チーム)の成果を出すために必要だと思うこと
  • そのために心掛けていること
  • 工夫している話の聞き方
  • (サンクスカードというような褒め合う制度がある場合)運用するにあたっての改善点と方法
  • 会社全体や部署(チーム)が成長する上で、個人がどのように考えて行動すべきだと思いますか?

 

 

積極的に部下から意見ももらいたいと思っている方は「部下を認めること」を積極的に自身もしています。

社内に「人を褒める文化や制度(MVPとか以外に地味なことでも)」「人を認める制度」があるかどうかでも判断できます。

その制度があるだけになっていないかを含めて、運用上の課題や改善策を聞くのがベターです。

 

あと話を聞くときの工夫の仕方で「YES.and~」でまず認めるように聞いているかは

”子供扱いして自分の指示下で動かせようとしない”心遣いに当たります。

 

(会社の雰囲気)チャレンジ・自立できる環境かどうか探る

名称未設定

自分の意見をすくい上げてくれることもチェレンジできる環境かどうかを判断する上で大事です。

でもそれだけでも確認が不十分です。

具体的にチャレンジをどう進めていけるのか?業務はどのように進めていくものなのか?と質問する必要があるんです!

 

おそらくチャレンジしたい!って思っている方は成長したいと思っている方だと思います。

自分で考えて行動して、アイディアを生み出せる。試行錯誤しながら成長実感を得たい!

ゆくゆくは独立もしたい!そんな風に思っていると思います。

 

そのために必要な環境は”自立できる環境”です。

成長に定義って会社それぞれで、型があってそれを守って身に着けていく(俺の背中見て覚えろ的な)環境か

もしくは自分で考えて行動して、失敗したら修正していこう!とおうパターンだと思います。

 

なので、自分は創造的にチャレンジがしたい!って方は後者かどうか質問をして確認しましょう(^^♪

 

「別にチャレンジ環境はなくてもいいな」って思う方もいると思いますが、今は内定をもらうことがゴールになっていて気付いていないだけの可能性もあります。

できるようになっている感からの充実、人から褒められた時のうれしさは

誰でも強さは違えど持っているものなので軽視するのは危険ですよ。

 

  • 1人立ちするまでに、クリアすべきことはどのようなことですか?
  • どのくらいの期間でクリアするものですか?
  • 新人の案が実現化されたケースはありますか?
  • 新人の方から企画案は出されるんですか?
  • 上司の方にフィードバックしてもらえる面談の機会はどのくらいおきにありますか?
  • そこでは、どのようなことを話しているのですか?
  • どんなフィードバックを部下の方にしているのですか?
  • 新人が大切にすべき心得はありますか?
  • 部下の方の失敗はどのようなものがありますか?
  • その失敗はどう対処されたんですか?

 

1人前になるまで(1人で担当を持つ)にどんな工程があるのかは、配属されて半年くらいまでには1人だちするのが普通かなというくらいです。

それまでは飛び込み営業とか、テレアポ、上司付きの商談を基本はすると思います。

企画職の場合は、企画案を取り入れてもらえるか?提案の機会はあるか?と確認しましょう!

 

新人の心得のところで、「何も分からない新人は、言われたことを一生懸命にすること」というような上司は、指示が細かいタイプだなと判断しましょう。

細かい上司から、大切にすべきポイントを盗めれば成長はできると思います。

でも、そのポイントを考えなかったり上司もわかっていないと「思考停止ロボット」になってしまいます。

だから意図を伝えてくれるかどうかはめっちゃ重要です。

 

あと、失敗が多い方がチャレンジできる環境です。

その失敗をどう対処したのか?を聞くと失敗の大きさが分かると思います。

上司が誰かに謝罪にいったのかとか、それともそこまでではないのかとかです。

 

チャレンジできるのかは、業務をする上でルールがあまりに決められているよりも

やってみてフィードバックを貰える環境なのかどうかで見極めるといいです。

 

会社の雰囲気を探るためには事実を押さえること

Person Holding Open Book on Table Inside Room

社風とか人がいいなって、結構あいまいな解釈で良いと思いこんでしまっているケースも多いなと思います。

だからミスマッチが起こる。

(面接官でも先入観で決めてしまっている問題があって、面接を動画でやって会社の基準を揃えようとしている会社も増えてきているわけですから)

 

曖昧な解釈をしないためには、事実を聞き取ることです。

心がけていることで、実際どうだったのか。失敗は何か、その要因は何かです。

 

自分がこれから働く会社を選ぶんですもん。面接官だけじゃなくて就活生だって会社を面接すべきです。

対等であるべきです。

 

こんな質問していいのかな…。もっと意欲的なアピールしなくていいのかな…と思う方もいると思います。

 

でも大丈夫です。

真剣に自分が入社する会社を選びたいから聞くんだ。

自分の上司となりうる管理職の方がどんな考えを持っているのか知りたい!

自分にも取り得れたいんだ!と思って聞いているんですから。

 

人によっては、この就活生はマネージャーになる意欲がある。

勉強熱心な人、就活に本気で向き合っていると判断してくれると思います。

 

また疑問に対して、真摯向き合ってくれる会社を選ぶべきです。

 

「それ聞いて何になるの?」とか言ってくる面接官がいたら、子供扱いしているんだな。

トップダウンな会社なんだな。頭かてーなって判断して大丈夫です(笑)

小さな疑問、初心者からみた疑問から新しいアイディアが生まれることを知らないわけですから。

遅かれ早かれ入社しても飽きるでしょう。

まとめ

曖昧な解釈でこの会社の社風いいな、人がいいなと判断するのは危険!

会社を面接して見極めるんです。

 

それには、3つの観点から質問をしていくとこれらのことがわかります。

  • 上司の指導方法⇒上司と合うかどうか
  • 環境配慮の方法⇒会社の雰囲気はどうか
  • 業務の進め方⇒成長・自立できるかどうか

 

対等な面接、就活にしていくためには「質問力」って大事です。

ストレートに質問せず、相手の考え方を引き出せるようにまずはやってみましょう( `ー´)ノ

 

 

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about この記事の執筆者
藤本華菜

国家資格キャリアコンサルタント

就活生が自分らしい企業との融合点を見つけられるように
メディア、イベント、個別相談を通じて支援をしています(*'ω'*)

MARCHの某大学商学部を卒業。
内定0持ち駒0の元崖っぷち就活生。

自身の就活での苦労や失敗を振り返って
就活生に気づきが生まれるような情報を発信しています。

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